Как мотивировать сотрудников: 8 рабочих способов
Малый бизнес зачастую проигрывает по привлекательности корпорациям. Это сильно отражается на мотивации сотрудников. Предприниматели обычно не могут предложить персоналу добровольное медицинское страхование, дотации на обеды в офисе или корпоративный транспорт. Многомиллионные корпоративы тоже не по карману. Да и зарплата в таких организация в большинстве случаев не может конкурировать со ставками в крупном бизнесе.
Между тем, именно хорошее материальное вознаграждение (высокую зарплату, премии, бонусы), а также соцпакет работники назвали основными мотиваторами, согласно недавнему исследованию НАФИ.
Казалось бы – одни минусы? Как же предпринимателю мотивировать свой небольшой коллектив? Все-таки сотрудники – не ослики, и морковка (то есть мотивация) должна быть вполне реальной и досягаемой.
На самом деле, для организаций малого бизнеса существует множество способов не только вдохновить уже работающих сотрудников на трудовые подвиги, но и сделать так, чтобы кандидаты выстроились в очередь на собеседование. То, что невозможно в корпорациях, с легкостью воплощается в маленьких фирмах. Рассказываем 8 интересных способов, которые точно работают. Как думаете, какой из них самый важный?
Содержание статьи
«Волшебные морковки» малого бизнеса. 8 способов мотивации сотрудников в малом бизнесе
1. Локация – где угодно
В больших офисах бизнес-процессы жестко регламентированы: присутствие на рабочем месте обязательно. Иначе проконтролировать огромный коллектив просто невозможно. В малом бизнесе эффективность как общих процессов, так и конкретного сотрудника видна четко. Да и вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности.
Разрешите сотрудникам, если их деятельность это допускает, работать удаленно часть времени или постоянно. Рабочие часы также можно с легкостью двигать. Особенно это удобно для компаний, чей бизнес связан с интернет-технологиями. Бывают и совсем оригинальные случаи, когда переезжает и работает удаленно почти весь офис. Например, известный агрегатор авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенес головной офис в Тайланд. На остров Пхукет переехала большая часть сотрудников. Однако часть команды осталась в России работать удаленно.
2. Лучший пример – свой
Можно сколько угодно наставлять сотрудников рассказами про идеальный рабочий день и эффективность. Но стоит хотя бы иногда показывать все это своим примером. Поменяйтесь местами со своими подчиненными, например, на один день. Так вы не только покажете им всю теорию на личном примере, но и сами почувствуете, какие проблемы есть в рабочем процессе.
Один из пользователей сервиса ПланФакт, успешный франчайзи Додо пиццы Владимир Горецкий, и его топ-менеджеры мотивируют своих сотрудников так: они периодически встают за кассы и занимаются развозом горячей пиццы, а рядовые сотрудники в это время идут на шашлыки.
3. Материальная мотивация сотрудников – возможно
Небольшие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать по-другому. Если человек привлекается на ключевую позицию или рядовой работник придумал и внедрил идею, которая вывела компанию на качественно новый уровень, то таких сотрудников можно поощрять с помощью участия в капитале компании. В стартапе мощным инструментом мотивации может быть опцион – получение права на покупку доли организации по фиксированной цене. Таким образом ключевой сотрудник будет лично заинтересован в интенсивном и успешном развитии проекта.
4. Лучшим – дополнительный отгул
Прекрасным нематериальным стимулом за хорошо реализованный проект может стать дополнительный (оплачиваемый) отгул или даже отпуск. Мотивируйте сотрудников отдыхом! Так компания ничего не теряет, а даже выигрывает, потому что дает возможность талантливому человеку передохнуть, собраться с мыслями и в итоге стать еще эффективнее.
5. Опыт и самореализация – бесценно
Приятно, что есть огромное количество сотрудников, которые преследуют не только и не столько материальные цели. Быстрое получение необходимого опыта, возможность придумывать и реализовывать свои собственные проекты, а не «спущенные сверху» – вот что часто манит амбициозных и активных людей в стартапы, а сотрудников маленьких компании мотивирует работать на износ. В конце концов, легендарная корпорация Apple родилась в гараже, где Стив Джобс собрал свой первый компьютер на продажу.
6. Профессионалам – быстрая карьера
Талантливые и активные люди в небольшой фирме имеют куда больше шансов продвинуться, чем в корпорации. В крупной компании над ними уже будут стоять 2-3 промежуточных начальника, а деятельность давно и четко регламентирована. Даже относительно скромного повышения должности можно ждать годами. Многие опытные специалисты совершенно осознанно меняют теплое место в корпорации на стартап или малый бизнес в надежде быстро вырасти. И многим это удается. Возможно, вам стоит искать именно таких профессионалов?
7. Эксперту – известность
8. Семейная атмосфера – самое важное
Большинство сотрудников в малых организациях ценят свою компанию именно за теплую семейную атмосферу и ни за что не променяют ее на однообразные бесчувственные опенспейсы корпораций. Большие зарплаты здесь роли не сыграют. Поэтому заботиться о моральном состоянии коллектива нужно постоянно и трепетно. Очень многое зависит от личности людей. Поэтому подбор сотрудников – важный момент. Кроме профессиональных качеств стоит обращать особое внимание на бесконфликтность и порядочность.
Не стоит пренебрегать корпоративами и традициями. Даже если у организации нет на это бюджета, а бизнес-стратегия меняет направление как флюгер в бурю. Выйти на шашлыки летом, подарить дамам цветы на 8 Марта, периодически вешать портрет лучшего сотрудника – такие способы работы с настроениями не потребуют много денег и принесут радость в коллектив.
Оригинальных способов мотивации сотрудников в малом бизнесе можно придумать еще бесконечное множество. Для каждой организации они индивидуальны. Мы не призываем вас увезти коллектив в Тай (хотя… подумайте). И не агитируем лично стоять у кассы. Но, пожалуй, стоит делать все возможное, чтобы в команде была спокойная и дружественная атмосфера. Это действительно то, что сплотит коллектив и сделает его невероятно продуктивным. Успехов!
Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее
Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.
Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.
В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.
Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.
При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.
Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров
Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.
Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.
Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.
«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.
Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.
«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.
Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.
При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.
Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:
Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.
Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.
Нейросети в помощь
По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.
В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.
Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.
7 способов мотивировать сотрудников работать лучше
Успех бизнеса во многом зависит от хорошей работы коллектива. Поддерживать интерес в команде можно разными способами, и самый популярный — деньги. Руководители мотивируют сотрудников работать лучше с помощью хорошей зарплаты, премиальной системы и повышений. Но это не единственные варианты.
Мы собрали семь способов, как мотивировать сотрудников, поддерживать у них лояльность и интерес к работе не только деньгами.
🩺 Добровольное медицинское страхование
Полис ДМС — это дополнительная страховка на случай болезни работника. Бизнес оформляет договор коллективного страхования, а сотрудники могут обращаться в конкретные клиники за услугами. Списки услуг и клиник у каждой компании свои, условия страхования и тарифы тоже.
Для работодателя полис ДМС сейчас стоит от 10 000 Р за одного сотрудника в год
🏋️ Корпоративный фитнес
Крупные компании оборудуют для сотрудников собственные спортзалы с тренажерами и приглашают тренеров для групповых занятий.
✈️ Помощь в релокации
Если в городе работодателя нет достаточного количества нужных специалистов, бизнес ищет их в других регионах и мотивирует переехать к себе релокационным пакетом.
⏰ Удобный график работы
В качестве бонуса бизнесы предлагают гибкий график работы: сотрудники могут приходить в офис в любое время, главное — показывать результаты.
Еще один вид такого бонуса — удаленный формат работы по желанию сотрудника
📚 Корпоративная библиотека
Обычно в офисах собирают литературу, которая пригодится для развития сотрудников. Можно просто приобрести шкаф и закупиться книгами или заказать корпоративную библиотеку в издательстве.
Например, в издательстве «МИФ» можно купить подписку на их электронные книги за 132 000 Р в год, читать могут 20 человек. Услуга создания корпоративной библиотеки есть в «Альпине», но там о цене надо договариваться. Сервис кратких изложений книг Smart Reading предлагает подписку по цене от 149 000 Р
🤓 Оплата профессиональных курсов
Можно пригласить преподавателя в офис и провести мастер-класс или оплатить нужный курс для сотрудника.
Обычно с работником заключают договор, по которому он обязуется или отработать после обучения определенный срок, или компенсировать траты на его образование, если решит уволиться
🎮 Командные мероприятия
Сплоченный коллектив — для многих очень важная составляющая работы, а командные мероприятия дают возможность сотрудникам лучше узнать друг друга.
💌 Все о бизнесе — в нашей рассылке
Что еще почитать про управление персоналом:
Известно, что когда у человека что-то получается, то он начинается заниматься этим с радостью, мотивация растёт.
Чтобы у работников получалась их работа, задачи выполнялись гладко и без остановки, никто не чувствовал себя брошенным, нужны хорошо построенные процессы управления:
Над задачами нужно работать, они должны быть ГОТОВЫ к исполнению:
• у них не должно быть внешних зависимостей
• результат должен быть чётко описан
• все должны понимать сложность задачи
• сложность должна быть такой, чтобы её можно было сделать в разумные сроки.
Нужно всей командой регулярно оглядываться назад и отмечать успешные и не успешные вещи. Анализировать как можно что-то улучшить.
Не нужно показывать пальцем на тех кто ошибся. Мы учимся на ошибках и лучше извлечь из ошибки пользу, чем мотивировать сотрудника скрывать свои ошибки.
Всему этому планированию нужно уделять достаточно времени.
Если во время работы над задачами работники не понимают, что им нужно делать или задача занимает слишком много времени, то что-то нужно менять в процессах.
Это конечно все относится к командной проектной работе.
Если во время работы над задачами работники не могут разобраться в чем вообще состоит их задача и распределить свое время для скорейшего получения осязаемого результата, стоит окружить себя более сообразительными работниками.
Ничего нормального создать разбирая все до последней кости для конечного исполнителя невозможно. В том числе планировать свою работу сотрудник должен сам, согласовывая лишь свой план с приоритетами верхнего уровня.
Никита, все так. Не понимаю только почему у меня ощущение, что ты со мной пытаешься спорить? 🙂 Я вовсе не имел ввиду что прекрасные задачи должны снисходить с небес сами собой. Наоборот, как раз работники и должны позаботиться чтобы они были готовы.
К сожалению, иногда у людей недостаёт навыков планирования и они предпочитают копать от забора и до обеда, вместо того чтобы остановиться и спланировать свою работу.
Вспомнил забавный случай. Мне одна моя выпускница рассказывала, что когда они работали в некоей компании, занимающейся разработкой и продажей насосного оборудования, ее и ещё одного молодого сотрудника вызвали к директору, и сказали «К нам не идут работать молодые специалисты. Вот вы молодые, придумайте, как поднять им мотивацию, только чтобы зарплату не поднимать, а то у нас денег мало». Они, как честные люди, устроили мозговой штурм, и записали все предложения, мол, давайте поставим там столы для настольного тенниса, комнату отдыха устроим с кофе и печеньками, будем проводить конкурс на лучшего работника с небольшими призами и что-то ещё… И принесли все эти мысли директору. Тот почитал, и сказал «Нет, ну на это тоже ведь деньги нужны, а у нас денег мало, мы на это «пойтить не могем», придумайте ещё что-нибудь, чтобы совсем бесплатно». Они подумали, подумали, и уволились оба, перешли в менее жадную компанию 🙂
Алексей, гениальный руководитель))) А они молодцы, осознали, что ловить тут нечего☺
Костямба, ну хоть не зарплаты.
Егор, а що вы ржете- такие директора тоже есть, лично знаю
Костямба, Крайне надеюсь, что вы не руководитель какого-нибудь подразделения.
Все это нафиг не упало. КРоме графика работы. Но это не мотивация, это график.
Лучшая мотивация- деньги. И точка.
>7 способов мотивировать сотрудников работать лучше
Есть исследования? Насколько я знаю в образовании такая мотивация «внешняя» не работает, тут, предполагаю, тоже.
Костямба, это уже повод сменить компанию
А как ДМС повышает мотивацию?
Eka, живу в Москве. Изначально не рассматриваю работодателя без ДМС.
Светлана, завтра вас позовёт другой работодатель на х2 зарплату, но без ДМС. И вы всё равно выберите ту контору, где есть ДМС?🤨
Игорь, в данном случае я выберу х2 зп)
Светлана, вы не поняли. Вопрос про мотивацию работать, а не выбор работодателя
Надо брать молодых и убеждать что они работают над своим продуктом.
Николай, тоже вариант
Вообще- чем моложе- тем лучше мотивируется
Костямба, а вы, как руководитель разумеется, следите за современными трендами цветовой дифференциации штанов?
Деньги — единственный мотиватор. Всё остальное — попытка запудрить мозг.
Nikolai, перечитай, пожалуйста комментарий. Он вообще о другом.
Что только не придумают лишь бы деньги не платить
Fedor, плати достойно, и я сам оплачу и ДМС и спорт зал и т.д.
Дмитрий, зачастую для физиков существенно дороже чем для юриков
Artem, может мне и нафиг это совсем, или я пока работаю и не воспользуюсь, хреновая это мотивация вот и все
У нас в 1С обычно сильная нематериальная мотивация, особенно новичков, в твоем сильном удорожании в течении первых 3х лет, это сильно помогает вплоть до бесплатных переработок и лютой вовлеченности. Exit ops короче ))
Антон, вопрос такой- а это удорожание потом реально монетизировать? Особенно в той же компании?))))
Костямба, в той же компании не факт, в другой компании реально, особенно если сотрудник готов к релокации в Москву/Питер. Но в любом случае наличие оффера из другой конторы сильно увеличивает шансы договориться в текущей
AshleyRedfieldG, а правда зачем, хули давайте мы все в этот сраный город припремся, который ни чего не делает, только жирует за счет РОССИИ
.6e4c325fcf09e5533194b6938d591e55.600x600.bbf24d34dcc46ca9460594fe4a430c4e.jpg)
Из всего выше перечисленного, очень нехватает «Психологической помощи». Либо через сервис, либо в центре локации работодателя. Сейчас так это вообще топ.
Антон, поддерживаю. Как-то переводила материалы для компании, там была целая программа по развитию психологического направления. Как общаться с сотрудниками, как направлять к специалисту в компании, чтобы сотрудники не боялись стигматизации, открытый диалог и вот это все. Я бы от такого не отказалась. Когда в свое время работала в кол-центре, очень не хватало штатного мозгоправа и боксерской груши)
Поощрение в целом бывает безадресным (без разбора), адресным (конкретному сотруднику), конкурентным (получите вы, не получит сосед), неконкурентным (ваше поощрение не связано с поощрением других). Вот мотивация должна быть в идеале адресным неконкурентным поощрением, тогда она раскрывает свой потенциал на максимум, а классический подход к ДМС совсем не о том.