Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
ФЗ о страховых пенсиях
ФЗ о пожарной безопасности
ФЗ о государственной гражданской службе
ФЗ о государственном оборонном заказе
О защите прав потребителей
ФЗ о противодействии коррупции
ФЗ об охране окружающей среды
ФЗ о бухгалтерском учете
ФЗ о защите конкуренции
ФЗ о лицензировании отдельных видов деятельности
ФЗ о закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц
ФЗ о несостоятельности (банкротстве)
ФЗ о персональных данных
ФЗ об исполнительном производстве
ФЗ о воинской службе
ФЗ о банках и банковской деятельности
Проценты по денежному обязательству
Ответственность за неисполнение денежного обязательства
Уклонение от исполнения административного наказания
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предоставление субсидий юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям, физическим лицам
Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, передача управления транспортным средством лицу, находящемуся в состоянии опьянения
Особенности правового положения казенных учреждений
Общие основания прекращения трудового договора
Порядок рассмотрения сообщения о преступлении
Судебный порядок рассмотрения жалоб
Основания отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела
Документы, прилагаемые к исковому заявлению
Изменение основания или предмета иска, изменение размера исковых требований, отказ от иска, признание иска, мировое соглашение
Форма и содержание искового заявления
(c) 2015-2021 Законы, кодексы, нормативные и судебные акты
Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта
Судебная практика по статье 195.1 TК РФ
ПЕРВОЙ СТАТЬИ 195.1 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой,
И ЧАСТЬЮ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 195.1 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой,
1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 23 июня 2016 года N 1254-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина А.М. Григорьева на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.
В силу статьи 195.1 ТК РФ профессиональным стандартом является характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В обоснование заявленного требования административный истец ссылался на противоречие оспариваемого положения нормативного правового акта действующему законодательству, в том числе статьям 57, 195.1 195.2 Трудового кодекса Российской Федерации, статье 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации, пункту 16 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 октября 2000 г. N 789, а также пунктам 13 и 14 Временных критериев. Оспариваемое предписание, по мнению М.А., нарушает его права на страховое обеспечение в полном объеме, предусмотренное Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
РАЗДЕЛ IX ТК РФ. КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ, ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
[ действующая редакция ]
Задайте вопрос юристу:
Кодексы РФ
Популярные материалы
Документы Пленума и Президиума Верховного суда по ТК РФ
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)
«О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»
«О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»
Законы Российской Федерации по ТК РФ
«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»
«О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях» (с изм. и доп., вступ. в силу с 10.09.2021)
«Об организации страхового дела в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 10.09.2021)
Указы и распоряжения Президента Российской Федерации по ТК РФ
«О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов
«Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)
Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации по ТК РФ
«О проекте федерального закона «О внесении изменений в статьи 2 и 4.2 Федерального закона «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении расчетов в Российской Федерации» и Федеральный закон «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»»
«Об утверждении перечня работ, на которые не распространяется запрет, установленный статьей 214.1 Трудового кодекса Российской Федерации»
«О порядке подтверждения компетентности эксперта-аудитора и требованиях к экспертам-аудиторам» (вместе с «Правилами подтверждения компетентности эксперта-аудитора»)
Нормативные акты министерств и ведомств Российской Федерации по ТК РФ
«Об утверждении и исключении наименований квалификаций и требований к квалификациям в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения» (вместе с «Наименованиями квалификаций и требованиями к квалификациям, на соответствие которым проводится независимая оценка квалификации, представленных Советом по профессиональным квалификациям в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения», «Наименованиями квалификаций и требованиями к квалификациям для исключения
«О направлении Рекомендаций по организации работы стационарных организаций социального обслуживания»
«Об осуществлении Федеральной службой по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды бюджетных полномочий главного администратора (администратора) доходов федерального бюджета и ее территориальными органами полномочий администраторов доходов» (вместе с «Порядком осуществления бюджетных полномочий главного администратора доходов и администратора доходов федерального бюджета, осуществляемых Федеральной службой по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды»)
Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (действующая редакция)
Комментарий к ст. 195.1 ТК РФ
1. В ст. 2 Закона об образовании квалификация определена как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.
2. Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. В указанном Постановлении предусмотрено, что Министерство труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает тождественность наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах. Согласно Постановлению Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9.
3. В указанных Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов предусмотрено, что разработка проектов профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с утверждаемыми Минтрудом России Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций.
Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта утверждены Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N 170н.
Макет профессионального стандарта утвержден Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 147н.
Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов утверждены Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н.
4. Утверждение профессионального стандарта осуществляется Минтрудом России на основании заключения экспертного совета с рекомендациями о его утверждении.
5. Экспертный совет по профессиональным стандартам создается Минтрудом России в целях согласования проектов нормативных правовых актов и Методических рекомендаций по вопросам разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также рассмотрения и подготовки экспертных заключений по проектам профессиональных стандартов. Состав экспертного совета формируется из представителей объединений работодателей, саморегулируемых организаций, профессиональных союзов (их объединений), иных некоммерческих организаций, образовательных организаций профессионального образования, федеральных органов исполнительной власти, профессиональных сообществ и других заинтересованных органов и организаций. Обеспечение деятельности экспертного совета осуществляется также Минтрудом России.
Положение об Экспертном совете по профессиональным стандартам при Министерстве труда и социальной защиты РФ утверждено Приказом Минтруда России от 25.03.2013 N 118н.
6. Профессиональные стандарты применяются:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
б) образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
в) при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования. Правила разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них изменений утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2013 N 661.
Юридические аспекты оценки квалификации персонала
Часто работодатель рассматривает оценку персонала как инструмент увольнения работника. Конечно, согласно трудовому законодательству работник может быть уволен, если его квалификация не соответствует занимаемой должности. Но работник вряд ли с этим согласится, даже если факт несоответствия должности установлен в ходе аттестации (оценки). Объективность оценки работник может оспорить в суде, и чаще всего успешно.
Чтобы избежать судебных разбирательств после таких увольнений, работодатель должен создать доказательную документальную базу, которая позволит обосновать его решение.
Во-первых, необходимо сразу отметить, если после оценки персонала последуют увольнения, это мероприятие необходимо оформить как аттестацию.
Тогда работодатель может воспользоваться п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ, предусматривающим увольнение работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Во-вторых, работодателю необходимо знать, что аттестация, или проверка квалификации сотрудника, может проводиться либо по требованию закона, либо по решению руководителя организации.
«Законная» аттестация предусмотрена для государственных служащих, преподавателей и руководителей бюджетных образовательных учреждений, руководителей государственных унитарных предприятий и некоторых других категорий работников.
«Добровольная» аттестация работников может проводиться в любой частной организации, руководитель которой принял решение об этом.
В-третьих, работодателю не следует забывать, что в ряде случаев работник имеет право отказаться от этой процедуры, поскольку есть категории работников, которые согласно трудовому законодательству освобождаются от аттестации.
И наконец, чтобы результаты оценки сотрудников приобрели юридическую силу, необходимо соблюсти ряд условий:
1. В соответствии с ст. 189 ТК РФ, в Правила внутреннего трудового распорядка организации нужно внести пункт об обязательном проведении аттестации.
2. Необходимо разработать Положение об аттестации, в котором указать цели, виды, сроки и порядок проведения аттестации, состав комиссии и обозначить круг решений, принимаемых по ее результатам.
3. Содержание Положения необходимо согласовать с представительным органом трудового коллектива и ознакомить с ним всех работников под роспись.
Как только все этапы будут пройдены, добровольная аттестация станет обязательной для всех сотрудников процедурой, и у работодателя появится возможность увольнять не прошедшего аттестацию работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81ТК РФ.
Согласно с принципами
1. Работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он будет отвечать в ходе аттестации. Поэтому нужно разработать квалифицированный перечень вопросов или тестов, не выходящих за пределы трудовых обязанностей сотрудников, а также ориентировочные ответы на них.
2. О проведении аттестации сотрудники должны знать заранее. Для этого:
Отзыв и характеристика
В процессе на каждого работника составляются отзыв (характеристика) и аттестационный лист. Данные, отраженные в этих документах, учитываются при последующих аттестациях.
Отзыв, в котором должна содержаться оценка профессиональных и личных качеств сотрудника и результатов его работы, составляет и подписывает руководитель структурного подразделения.
Если аттестации подлежит руководитель, в его характеристику вносятся сведения о результатах работы его подразделения. За две недели до аттестации сотрудника нужно познакомить с отзывом, чтобы он мог воспользоваться своим правом предоставить комиссии дополнительные сведения о своей служебной деятельности и/или заявить о несогласии с выводами руководителя.
Не позднее чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию.
…не позднее чем за неделю до аттестации характеристика должна быть представлена в аттестационную комиссию…
Проводится аттестация в присутствии работника.
Исключение из этого правила только одно: если работник не явился на заседание комиссии без уважительных причин, можно провести аттестацию без него. Аттестационный лист обязательно должен быть подписан всеми членами аттестационной комиссии. С содержанием этого документа необходимо ознакомить работника под роспись.
Комиссия рассматривает представленные документы (аттестационный лист, отзыв), затем заслушивает сообщение работника о его служебной деятельности. Вопросы, которые задаются сотруднику в ходе аттестации, могут относиться только к его профессиональной деятельности.
Только при выполнении всех этих условий решение комиссии будет считаться фактически и юридически обоснованным.
Ответственные решения
Какие решения может принять руководитель по результатам аттестации?
1. Сотрудник соответствует занимаемой должности, его деятельность оценена высоко и по отношению к нему рекомендуется:
2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при условии:
3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:
Предложенные варианты
Следует отметить, увольнение работника по итогам аттестации согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ допускается только при условии, что невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Либо на соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность с более низкой оплатой.
Поэтому работодатель должен быть готов представить доказательства того, что у него не было возможности предложить работнику другую работу или что работник от перевода отказался. Доказательством может служить письменный отказ увольняемого сотрудника от перевода.
При увольнении работника по ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать и некоторые другие обстоятельства:
1. Считается недопустимым расторгнуть трудовой договор по мотивам недостаточной квалификации с работниками, имеющими небольшой трудовой стаж: они еще не приобрели достаточного опыта и нуждаются в обучении и руководстве.
2. Не следует забывать, что не только выводы аттестационной комиссии должны определять решение об увольнении. Нужно учитывать все данные о деловых качествах работника. В том числе документально подтвержденные данные об образовании, об успешном участии в проектах и т.д., которые подлежат оценке в совокупности с другими данными. Например с данными всех документов работника о полученном образовании, прохождении курсов повышения квалификации и т.д.
Таким образом, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником из-за несоответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально.
…работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником если не была проведена его аттестация, или ее результаты оказались отрицательными или неподтвержденными документально…
Попробуй не отдай
Часто работодатель рассматривает аттестацию не только как инструмент увольнения работника, но и как повод понизить его в должности или сократить ему зарплату. Следует обратить внимание, что понижение в должности, с точки зрения трудового законодательства, считается переводом на другую работу, а значит, чтобы его осуществить, необходимо согласие работника. Но получить такое согласие практически невозможно.
Снизить размер оплаты труда за счет уменьшения оклада, снятия надбавки тоже непросто.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ размер оплаты труда является обязательным условием трудового договора, и изменить его можно только с согласия работника, предупредив его не менее чем за два месяца.
Лишить работника можно лишь премии, если локальными нормативными актами это предусмотрено, хотя и это чревато осложнениями. Работник вправе обжаловать невыплату премии, и проверяющие органы, скорее всего, будут на его стороне.
В заключении хотелось бы отметить, что оценка персонала должна использоваться не как инструмент увольнения и повод понижения окладов. Она должна быть процессом определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников. А также внесения необходимых изменений в организационную структуру, бизнес процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
Результатами оценки персонала должна стать грамотно организованная система мотивации и обучения персонала, сформированный кадровый резерв, способствующий улучшению коммуникативных связей, что в конечном итоге должно повлиять на производственные успехи работников.
Скрябина О.Н.,
Консультант в области трудового законодательства,
Директор по персоналу аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа»