возрастание роли человеческого фактора в теории и практике управления

Человеческий фактор в управлении организацией (Роль человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стиль и методы руководства компанией в значительной степени определяют результаты деятельности компании.

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе, и в образовательной, нужны хорошо подготовленные руководители.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес с давних времен, однако систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора (1856–1915). С тех пор было проведено множество исследований, и тем не менее до сих пор не существует полного согласия в том, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также влияние человеческого фактора на деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

− дать оценку деловых качеств руководителя;

− рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;

− проанализировать влияние стиля руководства на социально-психологический климат на предприятии на производительность труда;

− провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;

− разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «Мастер Бурс».

Предмет исследования – роль человеческого фактора в выборе стиля руководства на предприятии.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА КОМПАНИЕЙ

1.1 Роль человеческого фактора в управлении организацией

В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества)

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этого организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

Человеческий фактор — это реальная, действующая живая производительная сила, личность, которая работает.

Сущностный признак «личного фактора», раскрывающий его функциональное назначение, состоит в том, что он соединяется с вещественным фактором, приводит в движение средства производства. За пределами процесса труда строго говоря, нет человеческого фактора. Может быть только индивид, обладающий рабочей силой, то есть потенциальный работник.

В развитии личного фактора общественного производства можно выделить две ступени: первая, когда работник, выполняя от начала до конца весь набор операций по изготовлению продукта, выступал как единичный; вторая, когда с появлением подетального и пооперационного разделения труда его производственная деятельность становилась лишь частью общего труда по созданию готовых изделий и услуг, а сам он при этом превращался в часть совокупного работника.

— умением идти на риск,

— реализовывать намеченные планы,

— быть лидером в коллективе.

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. А «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…).

Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он).

Эффективное принятие решений возможно только в том случае, если человек несет ответственность за принимаемые решения (Френк Найт). Для чего необходим контроль, в противном случае принимаемые решения будут иметь основную направленность на достижение личных целец. И самым адекватным контролером является потребитель продукции организации (Френк Найт). Соответственно принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который потребитель дает организации, за те решения, за которые потребитель «голосует рублем».

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом. Контроль коллектива естественной организации – это самый эффективный контроль. Ведь коллектив здесь полностью заинтересован в результате, получаемом от потребителя.

В искусственных организациях, создаваемых собственником для достижения его целей, возможен и коллективный оппортунизм, когда весь коллектив во главе с руководителем принимает решения для достижения своих целей с нанесением ущерба организации в целом.

Человеческий фактор при исполнении решений.

1.2 Методы и стили руководства, и их влияние на эффективность управленческой деятельности

Не совсем выгодным для экономической эффективности организации является либеральный стиль руководства, ибо такой руководитель отличается низкой требовательностью, что вызывает в свою очередь отсутствие трудовой и организационной дисциплины и личной ответственности членов коллектива, их пассивность, а отсутствие четких указаний со стороны руководителя – потерю контроля над подчиненными, предоставление им полной свободы действий. Это может привести к большим экономическим потерям и низкой производительности труда.

Для определения стиля руководства обычно используются две переменные, два измерения: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств. Второе измерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность. Комбинация двух переменных привела в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона).

Третий предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория).

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.) Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

Одним из инструментов управления являются стимулирующие методы: экономические (материальное стимулирование) и социально-психологические, выражающиеся в налаживании прочных связей с людьми, чутком реагировании на настроения и мнения, возникающие среди персонала, способности убеждать, стремлении добиться поддержки решений руководителя.

Стимулы, используемые для повышения эффективности труда человека, могут быть различного порядка. История земной цивилизации показывает, что основными стимулами для труда человека являются экономические, так как любой труд реализуется прямо или опосредованно в материальной сфере. Материальное воздействие на сотрудника осуществляется в двух формах. Через постоянную часть — основную зарплату или должностной оклад — создается общая стимулирующая ситуация.

Система премиальной оплаты должна не только учитывать всю сложность рассматриваемой деятельности, но и быть гибкой, чтобы в полном объеме учитывать человеческий фактор.

Методы регламентирования как бы очерчивают рамки образа действий субъекта управления. К ним на основании результатов исследования можно отнести следующие методы: информирования (создания ориентирующих ситуаций, личного примера), нормирования (разрешения, запрещения, предписания).

Помимо прямого информирования, в ходе которого руководитель доводит сведения о цели, задачах, основных этапах и показателях деятельности, широкое распространение нашел способ создания ориентирующих ситуаций.

Его применение во многом зависит от искусства руководителя, которое должно основываться не просто на знании психологии, но и, прежде всего, на изучении личности подчиненного. Ситуации, ориентирующие исполнителя на совершение необходимых действий, должны создаваться непроизвольно, естественно — в этом и состоит искусство руководителя.

Личный пример руководителя также является одним из способов реализации метода информирования. Этим способом информация доводится не в вербальной форме, а демонстрационной — путем показа на практике, какие действия и как следует осуществлять. Применение последних двух описанных способов, как правило, позитивно влияет на эффективность деятельности, но требует высокого уровня профессиональной подготовки самого руководителя.

Метод нормирования представляет собой совокупность способов воздействия в процессе руководства, основанных на установлении норм, регламентирующих действия сотрудников по осуществлению деятельности. К этим способам можно отнести разрешение, запрещение, предписание.

Но не только экономические стимулы устанавливаются в ходе управленческого воздействия. В обществе действуют нормы морали, регулирующие отношения между людьми. Поэтому человек помимо материальных ценностей стремится к моральным ценностям, общественным идеалам.

В практике руководства широко используются и методы социально-психологического, а также морального воздействия. Оно опирается на идейно-политические, морально-нравственные и другие факторы, так как исходит из основ психологии человека. В связи с этим важнейшее качество современного руководителя — его ориентация на людей, искренняя убежденность в том, что люди способны к самоорганизации, инициативе, поиску собственных путей для достижения поставленной цели.

Весомое проявление подобного качества — способность к командному управлению, т.е. умение подобрать команду или группу единомышленников, разделяющих не только цели, но и методы своего лидера, и организовать ее согласованную и целенаправленную работу.

Социально-психологические методы играют непреходящую роль в осуществлении воздействия в ходе руководства. С учетом психологии человека, как показало исследование, приоритет отдается первой группе, так как стимулирование является лучшей мотивацией в любой сфере деятельности.

Каждый из методов руководства имеет сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем встают следующие вопросы:

— как найти методы, которые имеют с точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;

— как определить сочетание различных методов руководства, чтобы их комбинация усилила мотивацию подчиненных;

— как применить избранные методы на практике с учетом особенностей сотрудников.

Глава 2. Характеристика стиля руководства в ООО «Мастер Бурс»

2.1 Краткая характеристика деятельности и анализ кадрового потенциала ООО «Мастер Бурс»

Кафе «Мастер Бурс» было открыто в 2010 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни.

В кафе ООО «Мастер Бурс» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «Мастер Бурс» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 1 приложения 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мастер Бурс» в течение анализируемого периода (2015-2017 гг.).

Также видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мастер Бурс» рентабельный.

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мастер Бурс» (рисунок 1).

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

На рисунке 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мастер Бурс», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

На рисунке 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной.

Руководство кафе ООО «Мастер Бурс» использует в управлении линейную организационную структуру. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей.

Штатное расписание кафе ООО «Мастер Бурс» представим в таблице 1 приложение 2

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 2 приложение 2.

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2016 г.:

Определим данный коэффициент в 2017 г.:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

К_{пр 2015}= 15 / 36 * 100 % = 41%

К_{пр 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

К_{ув 2015} = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_{ув 2016}= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи формулы (1) текучесть, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место в компании:

К_тек (2016) = 16 / 36 * 100 % = 44%

К_тек (2017) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2017 году около 35%, в 2016 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2016-2017 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров в таблице 1

Таблица 1

Причины увольнения кадров в кафе ООО «Мастер Бурс»

Причина ухода

Число уволившихся

Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками

Личные причины

Недостаточная мотивация

Увольнение по инициа-тиве руководства

Плохие условия труда

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 3.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «Мастер Бурс» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

2.3 Анализ стиля руководства в организации ООО Мастер Бурс

В процессе исследования были проанализированы результаты хронометрических описаний ежедневной работы директора кафе ООО «Мастер Бурс».

Для комплексной оценки директора кафе, необходимо отметить командную работу и сотрудничество, которые заключаются в следующем:

Директор ООО «Мастер Бурс» является гарантом соблюдения норм и правил взаимоотношений сотрудников и организатором их работы обладает необходимым набором личных качеств и специальных знаний. Также он обладает психологическими знаниями, чтобы разбираться в психотипе каждого сотрудника, определяет его личные возможности, предпочтения и место в компании. Руководитель умеет разглядеть зарождающийся конфликт, оперативно определяет его причины и устранять его мирным путем.

Также выяснилось, что от 70 до 90% своего времени директор решает вопросы, общаясь с сотрудниками, напряженно и агрессивно.

Филипп Котлер в научной литературе их поведении отметил следующие черты:

1. Большую часть времени они проводят, общаясь с другими людьми.

2. Широта вопросов, которые они затрагивают необыкновенно велика.

3. Генеральные менеджеры пытаются влиять на других.

4. Генеральные менеджеры часто реагируют на инициативу других.

5. Генеральные менеджеры задают множество вопросов.

Проблемы, решение которых является главной управленческой инерцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор образа руководства и выполнения решений.

Как следствие, оценка эффективности руководителя имеет первоочередное значение для многих аспектов менеджмента, поскольку с ее помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы руководителя.

При оценке стиля руководства руководителя ООО «Мастер Бурс» целесообразно использовать количественный метод оценки: экспертную оценку. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок.

При этом для характеристики линейных руководителей мы установили (с учетом специфики производства и условий работы) 10 критериев:

На этапе определения общей оценки стиля руководства руководителя ООО «Мастер Бурс» на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому лицу, которое в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, проанализируем руководителя исследуемой компании ООО «Мастер Бурс». Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у

руководителя полностью отсутствует. Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления (рисунок 4)

Рисунок 4 – Оценка профессиональных и личностных качества руководителя ООО «Мастер Бурс»

Сделаем вывод и общую картину представленного профиля директора и его стиля руководства. Руководитель ООО «Мастер Бурс» имеет самодостаточную оценку, несет в разной степени разнородные качественные показатели в управлении персоналом и имеет самую разностороннюю картину владения профессиональными навыками, что говорит о качественном и эффективном управлении, однако директор почти не умеет располагать к себе людей, данный показатель отмечен долей всего в 30%, что также несет как отрицательный так положительный характер в принципах и стиле управления.

В проведении исследования влияния стиля руководства автором дипломной работы применялась методика А.Л.Журавлева «Стиль руководства». Методика, как и в первом случае, была направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного); коллегиального (демократического); либерального. В тестовый материал были включены следующие вопросы:

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 5.

Рисунок 5 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рисунка 5 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мастер Бурс». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

Другими словами, руководитель наделен абсолютной централизованной властью, не прислушивается к мнению своих сотрудников, т.е. руководитель единолично принимает решения и распоряжения. Указания, исходящие от руководителя, подлежат скорейшему выполнению, не обсуждаются, часто применяется «сухой тон», внедрены запреты без снисхождения за нарушения, нарушение дисциплины, непринятие в расчет эмоций, все строго по уставу, высокая требовательность к выполнению работы персонала. В общении руководитель категоричен и поэтому сотрудники не проявляют инициативу, боясь наказания. Страх перед наказаниями вносит дисбаланс в микроклимат коллектива, так как сотрудники, стараясь избежать наказаний стремятся переложить вину на других, затрачивается время для выяснения ситуаций, отсутствует уважение и доверие. Учащаются конфликты, появляется желание уволиться.

Важно выделить, что авторитарный стиль на предприятии ООО «Мастер Бурс» ассоциируется, прежде всего, с жесткой структурой. При этом руководитель имеет минимальные контакты с подчиненными, предпочитает основываться на легитимную власть и самолично получать решения. По мнению руководителя, подчиненные будут решать служебные задачи в соответствии с детальными инструкциями только потому, что они обязаны делать это. При таком стиле руководства информация обычно идет в одном направлении – от директора к подчиненному. Автократы воспринимаются окружающими отрицательно, как эгоисты, не желающие делиться властью, информацией, правом принимать решения и формировать социально-психологический климат в коллективе.

Стоит отметить также и положительное влияние авторитарного стиля руководства. Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников, руководитель в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников, а именно:

Из вышесказанного следует выделить, что в ООО «Мастер Бурс» преобладают авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Руководитель тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации. Следовательно, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства.

1. Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мастер Бурс» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

2. Как показала практика, на предприятии ООО «Мастер Бурс» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров. О данной тенденции подчеркивают результаты исследования, отраженные выше на диаграммах.

Исходя из анализа личностных и профессиональных качеств руководителя можно сделать следующие выводы:

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мастер Бурс» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Присутствует текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

2.3 Совершенствование стиля руководства в ООО «Мастер Бурс»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мастер Бурс» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

Также руководитель ООО «Мастер Бурс» должен уделить внимание и пересмотреть коммуникационные каналы. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать эффективному развитию организации, связанные с внутренней коммуникацией сотрудников, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их преодолению, а лучше заранее предупреждать развитие таких проблем.

Обязательно для руководителя ООО «Мастер Бурс», независимо от штата и размера организации, строится модель корпоративных требований, которые отражают ценности организации и дают возможность сопоставлять сотрудников по одним и тем же критериям.

На этапе разработки модели корпоративных требований к руководителю учитываются также составляющие корпоративной культуры компании: миссия, ценности, конкурентные преимущества.

Чтобы помочь руководителю оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «руководитель – персонал», а также модель так называемого «дерева решений»:

Чтобы определить, который их этих критериев подходит к конкретной ситуации, руководитель использует «дерево решений».

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.

Проведенный анализ стиля руководства в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

Представим в таблице 1 приложения 3 план реальных предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Директор ООО «Мастер Бурс», как и многие руководители, применяют авторитарный стиль руководства для улучшения дисциплины и повышения уровня исполнительности. Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «Мастер Бурс».

В работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с совершенствованием стиля руководства при переходе с авторитарного стиля на адаптивный.

Развитие и совершенствование стиля руководства, а также психологического климата, должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Мастер Бурс». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля руководства на психологический климат и его характеристики следует отметить, что в ООО «Мастер Бурс» преобладает авторитарный стиль управления. Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В связи с этим в работе предложен комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля руководства на адаптивный.

Программы совершенствования стиля руководства следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат.

На основании применения метода, рассмотрим, как улучшится финансовый результат деятельности ООО «Мастер Бурс», если ожидаемая целевая эффективность выразится в повышении выручки от продаж не менее, чем на 3%.

Произведем расчет на основе финансовых показателей ООО «Мастер Бурс» предыдущего года. С учетом того, что остальные показатели, останутся на прежнем уровне, то есть не учитывается возможное повышение стоимости комплектующих и других составляющих себестоимости услуг.

В результате совершенствования стиля руководства ожидается повышение продаж услуг на 15%.

Таблица 2

Прогнозные финансовые показатели деятельности с учетом внедрения мероприятий в тыс. руб. в 2018 г.

Показатели

До внедрения мероприятий

После внедрения мероприятий

Источник