актуальность обучения и развития персонала
Научная статья: «АКТУАЛЬНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СО-ВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ, ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ»
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
АКТУАЛЬНОСТЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ, ОБУЧЕНИЯ И
ПЕРЕПОДГОТОВКИ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ
И КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Военный институт (Военно-морской) ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия»
Аннотация. Исследуются вопросы адаптации, обучения, переподготовки персоналачастных и государственных организаций. Рассматриваются теоретические вопросы основных положений в обучении, также показано роль активных методов обучения, которые связаны с проблемным обучением. Показано, что достижения цели адаптации персонала, связано с определенными мероприятиями, где используются методы, вовлекающие данный персонал в процесс обучения.
Ключевые слова: адаптация персонала, государственная организация, коммерческая и производственная организация, образовательные организации, методики и технологии обучения. активные методы обучения, трудовая деятельность, творчество в обучении, профессиональная подготовка, оценивание эффективности обучения, степень достижения результатов обучения, персонал, обучающиеся.
Сегодня адаптация персонала бюджетной, коммерческой и производственной организации в основном сводится только к представлению и знакомству с коллективом и служебными обязанностями.
Поэтому сегодня принципиальные цели адаптации персонала направлены [3, 7]:
– уменьшение первичных издержек в его деятельности, так как пока новичок требует дополнительных затрат;
– снижение неуверенности у новых работников;
– сокращение текучести сотрудников, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
– экономия времени руководителя и сотрудников, данная проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой.
В настоящее время адаптация персонала должен предусматривать решение трёх важнейших проблем:
1. Закрепления данной функции управления адаптацией в системе управления организацией;
2. Разработки и организации методики процесса адаптации;
3. Организации информационного и материального обеспечения процесса адаптации.
Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, нужно рассмотреть, какие существуют принципы текучести кадров адаптационном периоде:
1. Организация профессиональной адаптации для положительного влияния на мотивацию работника в будущем.
2. Вертикаль с руководством. Как и любые взаимоотношения между людьми- порождают симпатию и антипатию.
Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден подробно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают. Вообще, условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка.
4. Задача самостоятельного функционирования. Завершает процесс адаптации, характеризует постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Сегодня совершенствование мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала позволит повысить производительность труда и тем самым объем выпускаемой продукции организации в коммерческих и производственных организациях, а в государственных научно обосновать организацию труда для более качественного выполнения поставленных задач.
Проверка и оценка компетенции и квалификации персонала должны проводиться в соответствии с планами подбора, подготовки, переподготовки и периодической аттестации персонала предприятия. Для этого на предприятии директором по персоналу должны быть разработаны документы, позволяющие определять потребность в персонале, необходимом для создания, производства и сопровождения в эксплуатации продукции, отвечающей требованиям заказчика (потребителя), его компетентность и осуществлять своевременную подготовку и повышение квалификации сотрудников предприятия.
Данные о подборе, подготовке и переподготовке персонала должны постоянно регистрироваться и анализироваться в порядке, установленном на предприятии. Необходимо осуществлять оценку результативности предпринятых мер и поддерживать в рабочем состоянии соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте. Должен быть определен перечень документов, наличие которых обязательно в личном деле сотрудника. Обучение и переподготовка сотрудников должна осуществляться непрерывно, охватывать всех (от руководящего состава всех уровней и инженерно-технических работников до рабочих различных специальностей).
Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. Основное направление здесь необходимо уделить практическому обучению на принципах: желание, практический опыт, новое, осмысление, разнообразность методов, конкретное применение.
Анализ опыта совершенствования системы управления персоналом бюджетных и частных организаций, а также результаты итогов защит выпускных квалификационных работ в 2021 году студентов Тульского филиала РАНХиГС кафедры менеджмента на темы связанные с формированием и развитием персонала коммерческих организаций подтверждают, что более эффективными формами являются те, где обучающимся отводится активная роль в ходе проведения тренинговых занятий. Поэтому в программы повышения квалификации рекомендуется включать именно такие методы обучения персонала.
При организации повышения квалификации персонала работники кадровых служб наибольшее внимание уделяют активным методам обучения.
Сегодня они позволяют обучающимся приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время получить подготовку в области управления людьми.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что введение в систему управления персоналом указанным выше совершенствованных направлений позволит повысить прибыльность частных организаций и повысить качество деятельности государственных организаций.
1 Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием
12 декабря 1993 года с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 года [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»;
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник
5. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.:
6. Линьков И.М. Организация и комплекс средств и методов подготовки специалистов для ВМФ в образовательных учреждениях среднего профессионального образования: Дис. канд. пед. наук. – СПб., 2008;
7. Маклаков А.Г. Профессионально- психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2008. – 480 с;
8. Словарь современных экономических терминов / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский. М.: Айрис-пресс, 2009. –480 с. – (От А до Я).
9. Справочная правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 15.03.2019 2019-03-15
Статья просмотрена: 2730 раз
Библиографическое описание:
Ахтямова, Н. В. Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия / Н. В. Ахтямова, А. И. Никонова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 11 (249). — С. 178-181. — URL: https://moluch.ru/archive/249/57201/ (дата обращения: 05.11.2021).
В данной научной статье рассмотрены основные аспекты профессионального обучения и развития персонала современного предприятия, что является одним из весомых «пластов» работы в сфере управления персоналом. Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников, ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей. Сегодняшний работник, особенно работник управленческого звена, должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, а для этого нужно развиться и повышать свой профессиональный уровень. В научной статье рассмотрены традиционные инструменты развития персонала в отечественных компаниях, изучен инструментарий, применяемый в зарубежных корпорациях. Сделан вывод о том, что для обеспечения высокой результативности системы обучения и развития персонала и эффективности выбранного инструментария необходимо создание благоприятной среды, укрепление корпоративной культуры и мотивация сотрудников предприятий различных организационно-правовых форм.
Ключевые слова: профессиональное обучение, развитие, персонал, предприятие, потребность, дистанционное обучение, повышение квалификации, корпоративное обучение, собственное обучение.
Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена ускорением научно-технического прогресса. Профессиональное обучение в соответствии с реальными потребностями обновления знаний выходит на первый план в грамотной кадровой политике организаций в современных экономических условиях. Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер в каждой организации [2, с.1].
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д. Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала. В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система обучения персонала, включающая различные методики.
Так, обучение — процесс получения работником новых знаний, умений и навыков согласно предъявляемым требованиям к компетенциям, которые необходимы для эффективного выполнения возложенных трудовых функций по программам профессионального обучения и дополнительным профессиональным программам с учетом специфики деятельности каждого предприятия. В процесс обучения включен внутренний тренер — работник, обладающий интересными и полезными знаниями и навыками, прошедший специальную подготовку и проводящий учебные мероприятия для работников, совмещая это с основной производственной деятельностью.
Обучение подразделяется на следующие виды:
1) Корпоративное обучение — обучение, направленное на развитие управленческих навыков и компетенций работников; получение ими новых знаний и навыков специфичных для соответствующих функциональных направлений. [4, с.1]
2) Собственное обучение — обучение, направленное на развитие профессиональных знаний и навыков с целью осуществления профессиональной деятельности и соблюдения требований действующего законодательства РФ, отраслевых, технологических нормативов, экологических норм.
По формам обучение подразделяется на:
Например, инструментом прохождения дистанционного обучения является система комплексной автоматизации бизнес-процессов «Web Tutor». Этот инструмент служит единой площадкой для сбора, хранения и обмена учебными материалами и профессиональными знаниями, а также для обучения работников и проверки уровня их знаний. Основу дистанционного обучения составляют электронные учебные курсы, размещенные в системе «Web Tutor». Электронные учебные курсы состоят из теоретической части и теста на проверку пройденного учебного материала. Для каждого электронного учебного курса установлены условия его прохождения. Электронные учебные курсы назначаются работникам для прохождения дистанционного обучения в системе «Web Tutor».
Очное обучение реализуется в виде учебных мероприятий, проводимых в следующих форматах: [5, с.249]
− тренинг — формат обучения, направленный на освоение работниками моделей эффективного поведения в различных ситуациях (предполагает знакомство с теоретической информацией и отработку конкретных практических навыков);
− семинар — формат обучения, направленный на передачу работникам знаний в определенных областях профессиональной деятельности (предполагает информирование в определенных областях профессиональной деятельности, решение практических задач и обсуждение освоенного материала);
− лекция — формат обучения, предполагающий устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, области профессиональной деятельности, теме;
− мастер-класс — формат обучения, в ходе которого ведущие мастер-класса делятся своим опытом, знаниями и навыками;
− стратегическая сессия — формат групповой работы, направленный на совместную выработку значимых решений;
− бизнес-симуляция — игровой формат обучения, имитирующий реальную деловую ситуацию, в условиях которой работникам необходимо совершить ряд действий, связанных с принятием решений.
Так, в настоящее время деятельность по развитию персонала, его профессиональной адаптации в компании в настоящее время приобретает все большую значимость. В первую очередь это связано с тем, что работа предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям, умениям и навыкам сотрудников различных уровней управленческой иерархии. Иными словами, те знания, умения и навыки, которые были актуальны вчера, становятся недостаточными сегодня, а завтра они могут потерять свою значимость, в том числе в условиях цифровой экономики. Кроме того, развитие персонала подразумевает совершенствование и других аспектов деятельности персонала, в частности управление карьерой [6, с.99].
Таким образом, развитие персонала — это целый комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию профессиональных качеств каждого сотрудника, который на фоне финансовой нестабильности в предпринимательском секторе, общей экономической нестабильности в стране, а также нарастающей угрозы кадрового дефицита на рынке труда является одним из наиболее актуальных элементов системы управления персоналом.
С точки зрения В. П. Егоршина, развитие персонала представляет собой «комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивации к творчеству и т. п». [1, с. 461].
В трактовке П. Э. Шлендера развитие персонала являет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [7, с.140].
Исходя из выше сказанного, мы можем представить систему обучения и развития персонала как комплексный непрерывный процесс совершенствования знаний, умений и навыков персонала, активизации их материальных и духовных качеств посредством применения комплекса организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, повышение квалификации, стимулирование профессионального потенциала, а также совершенствования работы кадров за счет применения методов ротации, изменения должностных обязанностей.
В российских компаниях малого, среднего и даже, порой, крупного бизнеса развитию персонала уделяют недостаточное внимание, что провоцируется, в частности, отсутствием финансовых возможностей на данное направление кадрового менеджмента, недостаточными знаниями в этой области, а также непониманием значения этого вопроса для компании в целом.
Если рассматривать опыт в обучении и развитии персонала в зарубежных странах, то можно отметить, что, например, в компании США, стран-лидеров Западной Европы, Австралии характеризуются как наиболее яркие в выборе методов и инструментов развития персонала. В последние годы прослеживаются две основные тенденции: [8, с.45]
1) применение неформальных методов обучения, в частности смешанного, как элемента эффективной концепции корпоративного обучения;
2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании [9, с. 351].
В таких корпорациях, как IBM, Apple, Samsung, Sony и пр. в практику развития персонала входят следующие инструменты:
В заключение научной статьи хочется отметить, что необходимое слагаемое успеха предприятия — это высокая квалификация его кадров. В связи с этим особую актуальность приобретает обучение и развитие персонала. Преуспевают те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих сотрудников. Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников. Особое внимание при составлении программы обучения и развития персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации. Для этого необходимо учитывать особенности работы предприятия, а также профессиональные и личные качества работников.
Таким образом, система профессионального обучения и развития персонала представляет собой целый комплекс различных мероприятий, который должен стимулировать становление каждого члена трудового коллектива как профессионально развитого, высококвалифицированного, многофункционального и способного к принятию решений сотрудника. Однако важно принимать во внимание тот факт, что система развития персонала не будет иметь должного эффекта, если сами сотрудники не увидят в этом необходимость, не будут мотивированы к этому. Иными словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать благоприятную для этого среду и только после этого применять на практике разработанные методы и выбранные инструменты кадрового развития.
Дроздова Анастасия Александровна
Факультет менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
Специальность Управление персоналом и экономика труда
Профессиональное развитие персонала
Научный руководитель: д.э.н., проф. Швец Ирина Борисовна
Реферат по теме выпускной работы
Содержание
Введение
В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность предприятия и повышение его конкурентоспособности, является профессиональное развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды.
1. Актуальность темы
Способность и готовность работников к обучению является важнейшим фактором, обеспечивающим эффективное функционирование предприятия на рынке труда, товаров и услуг, т.к. достичь высоких результатов можно только тогда, когда люди обладают определенными знаниями, умениями и целенаправленностью, поэтому в современных условиях проблема развития персонала приобретает все большую актуальность. О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют на цели развития до 10 % фонда заработной платы [1]. Согласно аналитическим данным в США, увеличение инвестиций на обучение на 10 % увеличивает производительность труда на 8,5 %, тогда как увеличение капиталовложений на 10 % увеличивает производительность труда на 3,9 % [5].
2. Цель и задачи исследования
Цель научной работы заключается в разработке системы профессионального развития персонала и оценки ее эффективности на основе отечественной и зарубежной практики управления персоналом в современных условиях, а также усовершенствование методов профессионального обучения персонала на предприятии.
Основные задачи исследования:
Объект исследования : система профессионального обучения персонала на предприятиях.
Предмет исследования : организация профессионального обучения персонала и методы оценки его эффективности.
3. Современные методы развития персонала
Профессиональное развитие – это непрерывный комплексный процесс, который включает профессиональное обучение, развитие карьеры и повышение квалификации. Реализация концепции развития персонала предусматривает создание гибкой системы профессионального обучения, ориентированной на решение стратегических задач предприятия. Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах предприятия – повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека – повышение уровня жизни, создание возможности для реализации своих способностей, обеспечение конкурентоспособности на рынке труда [1]. Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть представлена двумя группами: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Метод обучения на рабочем месте чаще всего используется для овладения необходимыми навыками и ознакомлением новых работников с тем, как использовать имеющиеся оборудование и инструменты непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Такое обучение обычно не воспроизводит некоторые организационные условия (например шум, напряженный ритм работы), бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от текущей ситуации и выйти за рамки обычного поведения [2].
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей [3]. Оно может происходить по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах повышения квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Эффективным является посещение специалистами конференций, конгрессов или симпозиумов, где обсуждаются проблемы, касающиеся деятельности фирмы.
Определение форм и методов обучения зависит от личных качеств работников, которые обучаются (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), их численности, стоимости и источников финансирования, содержания самого обучения (рис.1). Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества учеников, их места в организации (чем выше уровень работника, тем больше денег выделяется на его обучение) и от того, насколько велика потребность предприятия в обучении [2].
Рисунок 1 – Факторы, влияющие на выбор форм и методов обучения
(анимация: 7 кадров,4 цикла повторения, 86,5 килобайт)
4. Оценка эффективности обучения
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает предприятие, или определить какая из форм обучения является наиболее эффективной. Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Ее следует проводить постоянно, в качественной или количественной форме, оценивая влияние обучения на такие показатели работы предприятия, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.
Для определения результативности инвестиций в обучение, оценка эффективности обучения должна быть включена в цикл мероприятий по организации корпоративного обучения:
Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах тратит на оценку учебных программ приблизительно 4 % бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Украинские же руководители часто не обращают должного внимания на оценку эффективности обучения персонала.
Комплексный подход к оценке эффективности обучения включает в себя три процесса: анализ собственных усилий в обучении персонала, сравнение своих показателей с показателями других компаний (бенчмаркинг), а также прогноз влияния обучения на эффективность работы предприятия.
Согласно Дж.Филипсу существует пять критериев, которые необходимо использовать для оценки эффективности обучения:
Выяснение отношения работников к учебным программам, по которым они прошли обучение, об их полезности является принятой практикой во многих предприятиях. Их отношение выясняется по следующим направлениям:
При оценке отношения работников к учебным программам исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она эффективна, однако это утверждение является субъективным для каждого работника. Участникам обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты.
Полнота усвоения знаний и устойчивость приобретенных навыков являются теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно с помощью устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что работникам, прошедшим обучение задают вопросы. Нечеткая формулировка вопроса может повлечь за собой не объективную оценку знаний обучающихся.
Согласно критерию поведенческих изменений определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. Например, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил работ с горючими или ядовитыми веществами; тренинг делового общения – уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
Эффективность программы обучения оценивают и по результатам труда тех, кто прошел обучение. Если результаты работы предприятия, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это является реальной выгодой, которую получает предприятие в результате обучения (увеличение норм выработки, увеличение производительности, уменьшение времени на выполнение работ, увеличение объема, экономия затрат).
Программы обучения следует оценивать на эффективность расходов. Обучение должно быть выгодным для предприятия, необходимо, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превышали расходы на проведение обучения [2]. Согласно методике Дж.Филипса влияние программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить с помощью показателей: продолжительности программы, численности обученных работников, стоимостной оценки различий в результативности труда лучших и средних работников, коэффициента прироста результативности в результате обучения, расходов на обучение одного работника. Однако эта модель имеет ограниченное применение вследствие следующих недостатков:
Джек Филлипс предлагает показатель отдачи от инвестиций в обучение персонала (ROI), который характеризует целесообразность осуществления расходов на обучение. Для расчета коэффициента ROI суммируются все расходы на проведение программы обучения (затраты на анализ потребностей, разработка программы обучения и ее реализация). Учитываются как прямые, так и косвенные расходы. Расчет коэффициента производится по формуле:
NPV – доходы от обучения работников;
PV – затраты на обучение.
С помощью модели Филлипса можно:
Однако расчет ROI имеет определенные недостатки:
Наряду с моделью ROI Дж.Филипса существует критериальная модель оценки результативности обучения. Эта модель делит обучение на краткосрочное и долгосрочное, поскольку для различных видов обучения работников целесообразно использовать различные методики оценки результативности процесса.
При краткосрочном обучении оценка базируется на информации из обратной связи, которая относится к знаниям и навыкам, приобретенным в результате обучения, практической ценности методики, а при долгосрочной схеме необходимо оценить эффективность или результативность деятельности работника, прошедшего обучение. Срок краткосрочного обучения, как правило, составляет 1–5 дней. Все другие виды обучения обычно рассматриваются как долгосрочные.
В критериальной модели кроме того, что учитывается отношение работника к содержанию учебной программы, учитывается и мнение его непосредственного руководителя. Также в этой модели предполагается, что обученный работник должен вносить предложения по совершенствованию своей деятельности [4].
5. Зарубежный опыт профессионального обучения и развития персонала
Изучение и применение зарубежного опыта профессиональной подготовки и обучения персонала оказывает положительное влияние на повышение производительности труда и улучшения деятельности персонала на отечественных предприятиях.
Ведущие зарубежные предприятия тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве – от 2 до 10 % фонда оплаты труда. Периодичность профессионального обучения работников в развитых странах составляет не более 3-х лет. В Украине расходы на профессиональное обучение кадров на производстве составляют менее 2 % от фонда заработной платы. Периодичность повышения квалификации работников в Украине составляет в среднем 12 лет [5].
США, Япония, Франция имеют значительный и одновременно похожий опыт в сфере профессионального обучения персонала предприятий, который признается их конкурентным преимуществом. В США предпочтение отдается привлечению специалистов нужной квалификации через рынок труда или у конкурентов. В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний находится три главных принципа:
Одной из современных тенденций в обучении персонала на предприятиях США является создание системы непрерывного обучения работников для адаптации к новым технологиям и новых форм организации труда, поэтому американские предприятия организуют свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения работников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning созданный предприятием IBM насчитывает 3400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов, более 126 000 работников предприятия прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете [17].
Японская классическая система трудовых отношений постепенно переходит от системы пожизненного найма и оплаты труда по принципу старшинства и репутации, как защитных средств от текучести кадров к системам персонала с такими составляющими, которые позволяют создавать динамическую организационную культуру. Имеется в виду система менеджмента по целям, система вознаграждения персонала по вкладу относительно обязанностей, ответственностей, способностей и показателей работы, система собственного оценивания и индивидуальных встреч (дважды в год) с супервайзерами, система вакансий и карьерной оценки, система бонусов за изобретение. Меняется подход к системе пожизненного найма: все больше внимания уделяется привлечению высококвалифицированных специалистов, модифицируется система оплаты труда: больше внимания при оплате труда акцентируется на уровень образования, профессионализм, личные производственные результаты; система вознаграждения за вкладом с учетом трудовых показателей, дифференцированного подхода к направлению работников на повышение квалификации [6].
Основой японской системы профессионального обучения на предприятиях является концепция «гибкого работника»: отбор и подготовка работника не по одной, а по двум-трем специальностям с последующим повышением квалификации на протяжении всей жизни. В Японии фонд страхования занятости имеет специальный счет, средства которого используются для развития профессиональных умений работников, в который работодатели делают взносы в размере 0,1 % от суммы ФОТ предприятий. Из средств фонда финансируются учебные организации системы профобразования, предоставляется финансовая помощь для реализации официально утвержденных учебных программ в частном секторе. Обучение на рабочем месте преобладает над обучением вне места работы, составляя около 80 %. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на которое каждый занятый выделяет около 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа – за счет собственного.
Европейская система профессионального обучения стратегически ориентирована на достижение конкурентных преимуществ, динамичного развития и устойчивого экономического роста. Непрерывная подготовка рабочих кадров в странах ЕС осуществляется с отрывом и без отрыва от производства, в компаниях постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирования дальнейшего использования обученного персонала. Обучение без отрыва от производства включает практическую подготовку на предприятии и теоретический курс в профессионально-технической школе или специализированном центре. Данной системе обучения отдается предпочтение в Германии и Дании. Обучение с отрывом от производства осуществляется в средних профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Данная система обучения преобладает во Франции и Италии.
Во Франции реализуется модель государственного вмешательства. Система профессионального обучения персонала финансируется государством, компаниями. Предприятия облагаются двумя налогами на фонд заработной платы: налогом на ученичество 0,6 % от фонда заработной платы (гранты на обучение, заработная плата лицам, которые обучаются, стипендии, оплата инструкторов) и сбором на альтернативное обучение 1,5 % от ФЗП (государственные программы для молодежи, которая раннее не работала, оплата обучения работников). Налог на альтернативное обучение выплачивается в конце года в том случае, если работодатель не предоставляет доказательств использования средств, равных сумме налога, на обучение. Соответственно во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3 % ФОТ.
По данным Европейского центра развития профессионального обучения, 46 % работников Франции учатся на курсах по дальнейшему профессиональному обучению. Цены такое обучение обходится в 2,3 % общей стоимости труда. В среднем на одного работника приходится 13 часов обучения. Ввиду того, что продолжительность рабочей недели во Франции составляет 35 часов, работодатели пытаются организовать обучение вне рабочего времени. Как результат, почти 38 % работников предприятий принимают участие в учебных программах в течение года, на крупных предприятиях – этот показатель достигает более 60 %. По уровню квалификации структура персонала, направляемого на обучение, варьирует от 10 % в случае неквалифицированных рабочих до 60 % в случае технических специалистов и руководителей [7].
Зарубежный опыт свидетельствует, что для профессионального обучения кадров необходимо задействовать различные механизмы финансирования и контроля. В Украине обязательства по финансированию профессионального обучения полагаются только на работодателя, поэтому значительное количество предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности повышать квалификацию персонала согласно требованиям современного производства. В то же время отсутствует законодательное обеспечение взаимоотношений работодателей и учебных заведений в сфере подготовки. Для повышения эффективности системы профессионального обучения кадров могут использоваться следующие механизмы:
Выводы
Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией, которая складывается на рынке труда. В соответствии с этим управление развитием персонала должно сконцентрировать свои усилия на решении таких проблем, как разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала, определение потребностей в обучении работников, выбор форм и методов профессионального развития персонала, финансовое обеспечение всех видов обучения в необходимом количестве.
Для оценки обучения персонала используют модель Дж.Филлипса и критериальную модель оценивания. Расчеты показателей эффективности обучения согласно данным методикам различны: модель ROI учитывает два показателя: непосредственно показатель эффективности подготовки и коэффициент возврата на инвестиции, а критериальная модель рассматривает показатель эффективности обучения как относительную величину, выраженную в процентах.
В Украине развитие профессионального обучения – это важное условие как обеспеченности производства высококвалифицированными кадрами, так и повышение его эффективности. Однако она имеет определенные недостатки и требует изменения подходов как со стороны государства, так и со стороны работодателей.
При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: декабрь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.