чистый язык и символическое моделирование обучение
Чистый язык и символическое моделирование обучение
«Чистый язык» и «Символическое моделирование» дает возможность людям слушать и слышать друг друга «насквозь», договариваться, учиться друг у друга, ненасильственно влиять друг на друга.
При помощи выверенных и тщательно отобранных простых и открытых вопросов.
Эти вопросы обращены к смыслам, которыми человек оперирует, жизненным и рабочим примерам и лингвистическим и не вербальным метафорам, которые человек использует.
ЧТО ЭТО ДАЕТ?
Этот метод дает возможность человеку:
понять самого себя и структурировать информацию относительно своей задачи
осознать, что ему нужно vs того, что он хочет
запланировать действия и предпринять первые шаги
Кейтлин Уолкер о чистом языке
Тренеры
Светлана Шаповальянц
Сабина Кулиева
Отзывы
Ирина Клименко
Директор по развитию бизнеса/ Партнер, компания GENERALIST
Для меня чистый язык — конкурентное преимущество для команд, где каждый участник и становится услышанным и понятым, а значит команда задействует ресурсы всех и движется гораздо быстрее других. Кроме этого, эффективность коммуникаций со смежными подразделениями или командами увеличивается в разы.
Юлия Кузнецова
HR Директор
Чистый Язык для меня прекрасен тем, что он универсален и подходит к решению очень разнообразных задач. Я его чаще всего использую для управления собственными эмоциями и принятия решений. Вопросы обращённые к самому себе — «Чтобы сегодняшний день/встреча прошли наилучшим образом, то я должна быть как что? И тогда какой ресурс мне нужен?» — для меня стали ценными инструментами и помощниками для плодотворного действия и позитивного присутствия. Очень хорошо работает ЧЯ и чистое намерение в работе с коллегами и подчинёнными. Он позволяет перевести разговор в конструктивное русло, снимает напряжение и показывает другим, что ты их слышишь.
Чистый язык и символическое моделирование обучение
Пенни: С 1993 года мы зарегистрированы в UKCP, Британском Сообществе Психотерапевтов как НЛП-терапевты. Мы уже работали с клиентами, когда познакомились с работой Дэвида Гроува (David Grove) и создали Символическое Моделирование.
Написание нашей книги « Метафоры разума: Преображение посредством Символического Моделирования » задало направление всей нашей работе, вплоть до настоящего времени. Мы специализируемся на работе с аутогенными метафорами – такими метафорами, которые люди создают сами. Этот подход работает с уникальностью каждого человека через его метафорические конструкции. Мы используем лингвистическую модель «Чистого языка», которую разработал Дэвид Гроув, в сочетании с моделированием метафор – особым способом прояснять ситуацию клиента. И что интересно, мы не столько выясняем, сколько задаем Чистые вопросы, и наши клиенты сами исследуют свое внутреннее пространство, моделируют собственные переживания, используя для этого метафоры.
Сейчас мне кажется, что все мои знания и навыки из НЛП, которым уже 25 лет, работают в фоне и помогают мне. Сейчас я не использую техники НЛП в работе, так как Символическое Моделирование стало нашим основным инструментом, который мы гибко применяем, адаптируя к разным клиентам и запросам.
Джеймс: Этот подход стремится оставаться как можно ближе к клиентскому опыту и, насколько это возможно, минимально загрязнять его сторонними интерпретациями. Одна из основных причин следующая: большинство психологических направлений и исследований требуют категоризации, выборок и средних значений. А Дэвид Гроув, как мы увидели, работал с уникальным индивидуальным контекстом человека, который совершенно необязательно вписывался в какую-то категорию или усредненное значение.
Более того, мы подошли к работе Дэвида с позиции конструктивизма. Эта позиция выросла из нашего обучения в НЛП, основным постулатом которого является то, что люди создают свои собственные карты реальности и живут исходя из этих карт. При этом каждая карта уникальна. НЛП научило меня прекрасной идее о том, что эти карты, их структура, могут быть основанием как для счастливой жизни, так и для страданий. Сами по себе карты реальности не являются хорошими или плохими, нет лучшего или худшего способа воспринимать реальность. Однако в некоторых обстоятельствах те или иные карты могут создавать негативные последствия для нашей жизни. И тогда меняя карту, мы можем менять и человеческую жизнь.
Мы обнаружили, что Дэвид Гроув работал с метафорической структурой своих клиентов напрямую. Делая это, он обращался к представлениям клиента о самом себе, к его уникальным стратегиям изменений, а огромная часть этой информации является скрытой, неосознаваемой или мало осознаваемой. И нет никакой необходимости что-то туда добавлять. На самом деле, привнесение чего-то со стороны скорее усложняет процесс самоисцеления системы.
Джеймс: Дэвид Гроув замечательно сформулировал основной принцип своей работы: «Вопросы Чистого языка очень простые, потому что люди уже и так достаточно сложные». Гений Дэвида заключался в том, чтобы довести эту идею до абсолюта. Он полностью выводил себя из контекста работы: ни в одном из вопросов Чистого языка нет личных местоимений. Я никогда не спрошу: «Скажи мне, что сейчас происходит», потому что это вводит «меня» в происходящее. Нет дополнительных слов, нет предположений, нет попыток провести рефрейминг. Мы можем работать только с тем, что дал клиент. И это требует настойчивости и дисциплины. Не так просто не вносить свои представления, карту мира, метафоры, предположения, восприятие, во взаимодействие с картой мира клиента.
Несмотря на то, что я встречал огромное количество людей, которые говорят «О, я именно так и работаю», я никогда не видел тех, кто действительно мог это делать, если только они не прошли обучение методу Чистого языка. Что происходит в реальности: их материал проникает в сессию, а они этого не замечают. Не специально, но он понемногу проявляется, и даже опытные терапевты, не замечая этого, будут очень тонко влиять на то, как клиент описывает свой опыт.
Пенни: И это может быть очень ценным для некоторых направлений психологии, но это не является целью Чистого подхода.
Джеймс: У нас нет намерения чтобы клиент изменился. Более того, мы не верим, что будет лучше, если клиент изменится. Возможно, ему гораздо полезнее ничего не менять. Это не нам решать. Все, что нам требуется, это чтобы он хотел меняться. Мы предполагаем, что его желания уже достаточно для того, чтобы его система наиболее экологичным для себя образом осуществила те изменения, в которых она нуждается.
Во-вторых, в НЛП есть замечательное утверждение: «В каждом человеке есть все необходимые ресурсы для того, чтобы сделать следующий шаг в собственном развитии». И если я исхожу из того, что это правда, то зачем мне что-то привносить в работу? Клиенту не нужны мои замечательные техники, ему не нужен мой блестящий рефрейминг, ему не нужны мои проницательные истории. Мне не нужно ничего этого делать, потому что у клиента уже есть свой запас ресурсов, ему не нужны мои.
Джеймс: Дэвид Гроув говорил: «Изменения происходят в контексте». Мы стараемся фасилитировать именно контекст, который клиент наполняет своим внутренним миром. Если вы выносите себя за скобки, если вы относитесь к символам клиента как к тому, что реально существует, если вы задаете вопросы, адресуя их внутренним частям клиента, обращая внимание на то, где пространственно они располагаются, то в результате клиент начинает интересоваться тем, как устроен и функционирует его внутренний мир. И он начинает выстраивать качественно новые отношения со своим внутренним миром, отношения, которых у него никогда не было раньше, потому что в любом другом взаимодействии присутствовали другие люди со своим материалом, и они либо пытались добавить в опыт клиента что-то свое, либо пытались отрицать что-то из его опыта.
И вот что интересно – если ничего не добавлять снаружи, то что остается клиенту? Он вынужден опираться на самого себя. Если ему не нравится что-то из того, что он видит – он знает, что это он сам. Если ему что-то нравится – он знает, что это он сам. Если что-то срабатывает – он знает, что это сделал он сам, если что-то не срабатывает – он знает, что это тоже он.
Мы верим, что в результате такой работы устанавливается коммуникация между внутренним метафорическим миром клиента и его сознанием. Мы задаем вопрос, клиент ищет ответ, у него возникает реакция, клиент отвечает, это вызывает новую реакцию и в результате символ или отношения между символами изменяются. Все это происходит не намеренно, а спонтанно, и именно это вызывает новую реакцию, и так далее. Неторопливо, но неизбежно весь внутренний ландшафт клиента начинает меняться удивительным образом, удивительным и для нас, и для клиента. Мы очень часто удивляемся тому, что происходит в сессии.
Пенни: Есть еще одно удивительное преимущество работы в таком стиле. В некоторых случаях мы можем работать независимо от контекста. Например, однажды нам позвонила женщина в достаточно сложном состоянии, в детстве в течение долгого времени она подвергалась сексуальному насилию, и сейчас в ее жизни наступил такой момент, когда она поняла, что с этим нужно начинать работать. Она сказала: «Я была у нескольких терапевтов, но снова и снова проходить через то, что произошло, оказалось слишком болезненным, поэтому я не смогла с ними работать. Мне порекомендовали обратиться к вам, но я не хочу приходить, действительно не хочу, я в ужасе».
Она начала говорить об окне. Она представляла себя в комнате из камня с застекленным окном, и вдали через окно она видела лес. Она описывала этот лес, его темные уголки и светлые пятна. Мы всего лишь задавали ей вопросы Чистого языка, помогающие раскрыть ее метафоры. Так прошла вся сессия. Она ушла в достаточно спокойном состоянии.
Тогда мы не знали, вернется ли она снова. Но она записалась на встречу на следующей неделе. Она пришла, села, и сказала: «Я никогда в своей жизни никому не рассказывала того, что рассказала вам на прошлой неделе». Все что мы знали было: каменная комната, стекло в окне, лес, темные и светлые уголки. Но там была структура, логика метафоры, с которой можно было работать дальше.
Она так и не рассказала нам подробностей своей травмы. В этом не было необходимости. Мы работали с тем, как она реагировала на свою метафору, продвигаясь в сессии момент за моментом. Ее метафора и ее реакции на символы постепенно трансформировались, в результате значительно изменилось и ее отношение к воспоминаниям. На это понадобилось какое-то время, и мы так никогда и не узнали, что с ней произошло. Мы и не спрашивали.
Некоторые клиенты нуждаются в том, чтобы пересказать событие, и если они это делают – мы слушаем из уважения к их опыту. Но если они не нуждаются в пересказе – мы не заставляем их это делать. Таким образом наш метод позволяет работать и без контекста, мы работаем со структурой и организацией метафоры.
Джеймс: Когнитивные лингвисты за последние 30 лет обнаружили, что огромный пласт нашей информации о реальности структурирован метафорически. Джордж Лаков (George Lakoff), Марк Джонсон (Mark Johnson) и десятки других когнитивных лингвистов показали, что процессы мышления, восприятия, принятия решений, анализа информации во многом основаны на метафорических конструктах, большинство из которых мы даже не осознаем.
Джеймс: И я еще вот что могу добавить. Мы работаем с отношениями между человеком и его воспоминаниями. В нашем случае эти отношения неудовлетворительные. Событие было реальным, но отношения с воспоминаниями – это очень абстрактная идея. Как вы опишете отношения со своими воспоминаниями о событиях, которые произошли много лет назад? Существует только один способ – метафора. У нас нет другого языка для описания настолько абстрактных понятий. То же самое относится к описанию телесных ощущений. Нет другого языка, кроме метафор, для описания того, что происходит внутри нашего тела. Поэтому физические симптомы и здоровье очень часто описываются именно через метафоры.
Или же, как еще вы можете описать свои семейные отношения? Если вы не собираетесь описывать каждого члена вашей семьи, что может занять много часов, вы скорее всего скажете: «Знаешь, моя семья это дурдом какой-то», или «Жить с моими родственниками – это как кататься на американских горках». Метафора – это естественный способ описывать сложные ситуации и абстрактные идеи.
Современный мир до недавнего времени недооценивал этот уровень опыта. В традиционных культурах и на востоке символам уделяется намного больше внимания, в то время как на Западе мы утратили связь с ними. Символическое Моделирование помогает людям восстановить связь со своими внутренними символами. Это ценный опыт, потому что он позволяет нам понять себя на очень глубоком уровне. Если нам удается установить и исцелить отношения с метафорами, то в результате метафоры поддерживают нас годами и десятилетиями.
Читать онлайн «Чистый язык и символическое моделирование. Эффективный коучинг через метафоры»
Автор Джуди Рэз
Эффективный коучинг через метафоры
Академия Ясного Коучинга
Академия Ясного Коучинга, основанная Олегом Матвеевым, коучем, тренером и психологом с многолетним стажем работы, предоставляет профессиональное обучение коучингу для развития лидерских качеств по уникальной авторской системе.
Модуль 3. Ясное будущее. Целеполагание, естественное достижение целей в гармонии с самим собой, работа с проблемами, возникающими в связи с постановкой целей.
Самая лучшая методика для работы с глубинными подсознательными программами, образами, шаблонами и т. п. Инструменты для работы с подсознанием «напрямую», не требующие «вспоминания», «анализа» или «самомотивирования».
Модуль 6. Ясные эмоции. Уникальный авторский тренинг по проработке эмоций. Эмоциональная компетентность, эмоциональный интеллект, развитие эмоциональной независимости, фокусирование, шкала эмоциональных тонов, общение, эмоциональная культура, эмпатия.
Модуль 7. Ясные роли и цели. Набор техник для развития способности комфортно принимать и снимать любые роли, проработка связанных с этим убеждений, расчетов, рассмотрение общих паттернов поведения в определенных обстоятельствах.
Модуль 8. Ясные отношения. Множество техник для проработки на основе практических руководств Девида Шнарха, известного американского семейного психотерапевта и сексопатолога. Набор инструментов для построения эффективных и здоровых отношений, основанных на глубоком понимании своих потребностей и потребностей других людей.
Эта книга посвящена памяти Дэвида Гроува, создателя «чистого языка», творческого гения и экстраординарного целителя
Чистый язык и Символическое моделирование Эффективный коучинг через метафоры
Чистый язык и символическое моделирование обучение
Системное Моделирование = Символическое Моделирование СиМ и Чистые Вопросы Чистого Языка применимо для организаций, групп, фирм, сообществ и т.п.
Через шесть месяцев после обучения мы вернулись в компанию и интервьюировали членов Группы Руководящего Состава. Мы спросили их, что работало хорошо, что не работало хорошо, и какие изменения они заметили со времени тренинга. Мы также запросили метафорическую модель для их текущего опыта друг друга (вставка 3).
Вставка 3: »В настоящее время Группа Руководящего Состава это как что?»
— «Каждый осведомлён, тренинг разбудил нас и сделал нас знающими, что мы работаем вместе и все находятся в одной лодке».
— «Мы были как щеголь, отношения были дырявыми и не выдерживали никакой критики. Теперь есть меньше пробелов и мы искренне стараемся поддерживать друг друга».
— «Это сделало нас гораздо ближе, более бережными друг с другом, люди не уходят на один, меньше войн дерном»
— «Шахтный менталитет был подорван».
— «Больше ранее невыразимых вопросов выходят в заседаниях, а не в коридорах!»
Результаты обследования для менеджеров, которые приняли участие в подготовке позже и используют следующие техники Системного Моделирования:
Использование «Чистых Настроек» на проведение совещаний: 77%.
Использование «Чистых Настроек» на встречах с клиентами: 56%.
Использование «Чистых Настроек» в ходе взаимодействия с ровней: 46%.
Использование «Чистых Вопросов» на встречах: 49%.
Использование «Чистых Вопросов» при взаимодействии с коллегами: 44%.
Из обоих наборов данных следует, что тренировка групп в навыках коучинга влияет на групповое поведение и групповые отношения. Благодаря улучшению коммуникации они, скорее всего, будут способны иметь доступ к специальным знаниям друг друга, например, перекрёстное ведомственное совещание, на котором 76% вопросов были ранее закрыты. Виды диалогов, которые реализация этих процессов вдохновляет, должны начать менять культуру обучения в компании и влиять на организационном уровне. Теперь вопрос в том, как мы узнаем?
Что еще может показывать, что организационное обучение произошло?
Мы особо заинтересованы в свидетельствах возникающего (Johnson, 2001) нового поведения, такого, что исходный материал, что мы доставили, был модифицирован или применён в новом контексте. Одна из наших собственных метафор как это работает в том, что это как научиться готовить. Сначала мы просим их придерживаться рецептов, измеряя аккуратно количество и следуя инструкциям в письме. Как они учатся и становятся поварами (коучами), они начинают экспериментировать и могут поставить блюда вместе, которые не следуют рецептам, но работают хорошо в терминах сочетания вкусов. Таким образом, обучив группы использовать несколько, очень сжатых процессов, мы сели сложа руки чтобы посмотреть, как те начинают влиять на вкус и культуру компании. По нашему опыту, мы находим, что это требует времени и что организационная культура должна оставаться открытой для введённых во время тренинга процессов, чтобы это произошло. Процессы работают как петли обратной связи, например как в Сенговской (1990) Обучающей Организации, учрежденной как официальные пути для информации, а не неформальное обучение через «коридорный разговор» или «предварительная встреча перед встречей».
Изменения, которые мы ожидаем увидеть в компании представленной в настоящем исследовании, должны начинать проявляться в их метафорах, которые мы можем собирать в различных после-тренинговых интервалах. Следующие метафоры, собранные от менеджеров, интересны в сравнении с теми, что были на старте проекта. От метафор застрявшести и бесцельности они перешли к метафорам изменения и преобразования.
Вставка 4: «В настоящее время компания это как что?»
Мы должны также начинать видеть признаки изменений в поведении сотрудников в ходе заседаний и друг с другом. До сих пор у нас есть свидетельства людей, адаптирующих методы Системного Моделирования. В то время как многие респонденты сообщают, что находят трудным использовать формальные структуры метода в каждой встрече, четверть опрошенных сообщили в интервью что-то похожее на следующее:
«Мы не всегда используем «Чистую Настройку (SET UP)». Но мы действительно идем по комнате и спрашиваем каждого, с чем они хотят выйти из встречи/заседания»
Эта адаптация предполагает, что люди поняли принципы «Чистой Настройки» и что они начали готовить без рецептной книги. Они начали моделировать друг другу результаты и адаптировали принципы коучинга в официальное организационное событие, тем самым повышая эффективность совещаний. Хотя многие до сих пор используют рецепты, это первые дни, и мы находим это может занять до одного года работы, чтобы это стало естественным.
Мы навестим эту компанию чтобы наблюдать поведение на заседании, когда там пройдёт время для изменения поведения учрежденного теми, с кем мы работали, для фильтрации тех, с кем мы не работали.
Заключение: каковы важнейшие элементы проекта Системное Моделирование?
Для нас ключевой разницей в работе на индивидуальном уровне и переводе этого на организационный уровень является автономия. Члены организации должны быть в состоянии делать друг с другом то, что мы делали с ними, в противном случае мы остаемся экспертами, консультирующими их систему, но никогда не дающие возможность новым моделям поведения стать частью их. Мы продвигаем автономию по трем основным направлениям:
1. Равный-для-равного коучинг практика: мы предполагаем, что они должны практиковаться, используя навыки сами на уровне «сознательная компетенция», прежде чем они смогут бессознательно развивать новые модели поведения.
2. Роль моделирования: на протяжении обучения и коучинга мы остаемся образцами нашего собственного процесса. Мы признаем наши предположения, задаём вопросы и надеемся, что каждый вклад участника имеет значение.
3. Недопущение брать позицию эксперта в системе: Когда мы находим темы и шаблоны в поведении, индивидуально или с группами, мы скармливаем это обратно, для того чтобы стимулировать дебаты и идеи для решений. Нет ничего секретного, или «невыразимого». Это поощряет открытость и компетентность внутри организации, которые играют ключевую роль в том, чтобы система имела возможность «моделировать» себя.
Мы попытались продемонстрировать в этом исследовании, что проявление на организационном уровне возможно, когда вы соединяете индивидуалов вместе и показываете им, как применять коучинговые навыки на уровне групп. Системное Моделирование приносит конкретные навыки коучинга в компанию в целом. Прежде чем установится ряд процессов, начинаются создаваться новые отношения. Мы считаем, что именно в этих отношениях доверия, открытого обсуждения и обратной связи организация начинает учиться. В этом отношении, введение коучинг навыков внутрь организации не было просто особенностью организационного обучающего проекта, это был организационный обучающий проект.
Нэнси Дойл, Пола Tosey и Кейтлин Walker
.
Символическое Моделирование, Чистый Язык, Чистые Вопросы, Системное Моделирование.
СИМВОЛИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ СиМ и Чистый Язык ЧЯ запись закреплена
Затем мы хотели «подбросить топлива» к ихнему вниманию на уровне группового анализа. Мы искали модели, повторяющиеся в ихних метафорах. Из того, что отдельные члены Группы Руководящего Состава сказали, что бы мы могли заключить о том, во что они как группа уверовали? О чём большинство из них было озабочено? Мы обнаружили, что некоторые ключевые темы появились:
Не имение направления / руководства.
Противоречивые сообщения.
Растрата ресурсов.
Мы наблюдали десять межведомственных заседаний, на которых эти темы были подтверждены поведением персонала. Мы заметили, что:
Эфирное время было разделено поровну между рядом лиц. Не было явного лидера.
Тем не менее 76% вопросов были закрыты (требовались да / нет ответы).
Из них большинство вопросов были направлены на индивидуалов, а не всей группе, что ограничивает способность членов учиться друг у друга или сотрудничать.
47% действующих пунктов повестки дня еще не были завершены, однако там было несколько проблем или запросов относительно того, почему. Наиболее распространенный ответ был «Мы сдвинем этот срок назад».
Несмотря на отсутствие действий, было различное отсутствие обратной связи. Семь из десяти встреч не имели обратной связи вообще.
Люди были редко благодарны за хорошо выполненную работу.
Встречи не начинались с разъяснения цели встречи или возможности быстрого раунда для каждой персоны чтобы поделиться своими ожиданиями.
Это показало нам, что, в соответствии с метафорами Группы Руководящего Состава, в команде не было операционной эффективности ни как иерархия, ни как сотрудничество. Были противоречивые сообщения о дидлайнах, отсутствие руководства и нет четкого предусмотренного направления.
Следующий шаг излагает ключевой переход в использовании коучинга как транспортного средства для организационного обучения. Для того, чтобы Групповой опыт сделать различимым организационно, мы верили, что мы должны были:
— Получить согласие Совета, что коучинговые процессы были приемлемыми для них, для того чтобы поддержать Группу Руководящего Состава применять их на живых встречах/совещаниях.
— Обучить Группу Руководящего Состава содействовать друг другу в том, как мы содействовали им. Это дает им возможность применять коучинг процессы к новым аренам вне учебной комнаты и развивать бизнес доверие.
— Дать доступ большему кол-ву членов организации с подобным опытом подойти к «переломному моменту» (Гладуэлл, 2002), в котором достаточно много людей общаются так же, чтобы это стало «как мы делаем вещи здесь». Это включает в себя подготовку менеджеров передать процессы своим командам ведущее к каскаду (ступенчатая последовательность).
Мы попросили Группу Руководящего Состава взять актуальные вопросы бизнеса и тренировать друг друга в тройках, чтобы развивать более глубокое понимание результатов и общей ответственности за достижение целей. Каждый член группы по очереди на время был в центре внимания. Мы также работали с еще 60 менеджерами в компании в групповых занятиях. Мы сломали некоторые из инструментов Системного Моделирования в стратегии соответствующие рабочему месту, которые могут быть легко cascaded в рамках всей системы, а именно задавая открытые вопросы, вызывая метафоры, устанавливая результаты и обеспечивая обратную связь. Мы тренировали этих менеджеров в группах от 15 до 20, каждая с членом Группы Руководящего Состава присутствующего, чтобы достичь результатов в «обучении инструкторов».